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ÜBER DEN AUTOR
Joachim Ciliox
Als freiberuflicher Grafik-Designer habe ich mich bereits frühzeitig auf die Gestaltung von attraktiven und responsestarken Anzeigen und Stellenanzeigen spezialisiert.
Meine Neukunden haben mich mit ihren ersten Aufträgen als professionellen und seriösen Kreativschaffenden kennengelernt.
Viele dieser Kunden beauftragten mich über die nachfolgenden Jahre mit der Gestaltung ihrer Firmenlogos, Flyer, Prospekte, Kataloge, Websites, Verpackungsdesigns, Infografiken, Fahrzeugbeschriftungen, Plakat- und Außenwerbung.
Drei Wünsche hat ein Ehepaar in Johann Peter Hebels gleichnamigem Märchen frei. Doch das törichte Verhalten des Paares führt dazu, dass es sich zunächst in eine missliche Situation bringt und am Ende trotz der drei Wünsche nichts gewonnen hat.
Auch auf der Suche nach Stellenbewerbern heißt es, die richtigen Wünsche zu finden und zu äußern, um vakante Stellen rasch besetzen zu können. Welche Wünsche und Hoffnungen Sie sich sparen können und wie Sie, statt alles Erdenkliche zu wünschen, das Mögliche realisieren, um die passenden Bewerber für Ihr Unternehmen zu interessieren, erklärt der folgende Beitrag.
„Wenn man’s gut hat, hätt’ man’s gerne besser.“ So beschreibt Hebel den grundlegenden Fehler, den jeder von uns in der Brust trägt. Obwohl es uns eigentlich gut geht, wir zufrieden sein könnten mit dem, was wir haben, vergleichen wir uns ständig mit anderen.
Sind Sie derzeit händeringend auf der Suche nach Fach- und Führungskräften, werden Sie vermutlich vor Neid erblassen, wenn Sie erfahren, dass Unternehmen wie Google täglich mehr als 5.000 Bewerbungen erhalten. Täglich! Die Frage, was Google hat, was Ihr Unternehmen nicht aufweist, drängt sich auf. Aber nützt der Vergleich Ihnen etwas?
Schließlich ist die Antwort recht einfach zu geben. Stellen Sie sich vor, zwei junge Männer sind auf einer Party eingeladen und werden gefragt, was sie beruflich machen. Der eine antwortet, dass er in der Buchhaltung eines kleinen mittelständischen Unternehmens arbeitet, das niemand kennt. Der andere gibt sich als Accountant der Google LLC zu erkennen. Wer wird an diesem Abend wohl mehr Aufmerksamkeit erhalten und viele Fragen beantworten müssen?
Unternehmen wie Google begeistern außer Datenschützern fast jeden. Vielleicht haben Sie selbst schon einmal davon geträumt, wie es wäre, ein solches Unternehmen zu leiten – anstelle eines kleinen, regional agierenden Familienunternehmens oder des mittelständischen Betriebes, dem Sie vorstehen. Wäre es nicht wunderbar, aus einer Vielzahl verfügbarer Bewerbungen stets die gerade passende herauszuziehen? Keine Qual mehr mit der Suche nach Personal zu haben?
Dann sind Sie bereits einem Wunschdenken aufgesessen, das mit der Realität nichts gemein hat. Denn tatsächlich sind es gerade die vielen Initiativbewerbungen, mit denen man bei Google laut Aussage der Recruiting-Spezialistin Carolin Ochsendorf nichts anfangen kann. Stattdessen, so führt sie aus, setze man am stärksten aufs Empfehlungsmanagement, was bedeutet: Mitarbeiter empfehlen neue Mitarbeiter.
Nicht die Zahl der Bewerbungen ist demnach entscheidend, sondern die Mobilisierung der richtigen Bewerber, jener, die ins Unternehmen passen, die nicht einfach einem Image folgen, sondern sich mit dessen Produkten oder Dienstleistungen ebenso identifizieren wie mit den Herangehensweisen oder Produktionsformen.
Statt sich mehr als 5.000 Bewerber täglich zu wünschen (was ein durchschnittliches Unternehmen ohnehin nicht bewältigen könnte), halten Sie besser Ausschau nach den Wenigen, die genau zu Ihnen und Ihrem Unternehmen passen.
Daher kann es Ihnen für die Bewerbersuche ziemlich egal sein, was Google hat oder nicht hat. Denn worauf es ankommt, ist doch: Was hat Ihr Unternehmen, das Google nicht bieten kann?
Für die Bewerbersuche bedeutet dies: Statt sich mit anderen zu vergleichen und sich in eine Welt hineinzuwünschen, die auf ewig unerreichbar bleibt, kommt alles darauf an, die eigene Stellung und das Erreichte anzuerkennen und positiv zu würdigen.
Konzentrieren Sie sich darauf, die konkreten Vorteile, die Ihr Unternehmen zu bieten hat, zu finden und zu benennen.
Dabei spielen Gehalt, ein krisensicherer Job, Benefits und der Bürohund eine wichtige, aber nicht die alles entscheidende Rolle. Gehen Sie die Fragestellung fundierter an.
Versuchen Sie, Argumente zu finden, die Ihr und nur Ihr Unternehmen auszeichnen. Wagen Sie sozusagen den Negativ-Vergleich, der zu Ihren Gunsten ausfällt, indem Sie auch fragen:
Verwechseln Sie nur nicht „besonders“ mit „originell“. Ihr Unternehmen kann sich auch durch ein traditionelles oder seriös solides Image gegen andere Arbeitgeber derselben Branche abgrenzen.
Vielleicht stellt sich am Ende heraus, dass es bei Ihnen eben nicht immer planvoll, organisiert und strukturiert zugeht, sondern dass man ein gewisses Quäntchen Chaos lieben muss, um in Ihrem Unternehmen zufrieden mitarbeiten zu können. Vielleicht finden es Ihre Mitarbeiter gerade gut, dass es keinen Bürohund braucht, um miteinander ins Gespräch zu kommen und dass keine Nadelstreifenanzüge erforderlich sind, um Kunden zu gewinnen.
Wichtig ist, dass Sie diese Vorteile, die zugleich Ihr Image und Ihre Alleinstellungsmerkmale kennzeichnen, angemessen kommunizieren. Dabei kommt es wesentlich auf den Kontext oder den Rahmen an, den Sie einer Aussage hinzufügen. In Ihrem Unternehmen geht zuweilen alles drunter und drüber? Weit gefehlt – denn in Wirklichkeit perfektionieren Sie das Chaos!
Anders gesagt: Finden Sie eine Sprache, Tonalität und visuelle Aussagekraft, die das Besondere an Ihrem Unternehmen positiv hervorhebt.
Wenn Sie schon dabei sind, Ihre Wünsche zu überdenken und gängige Fragestellungen umzukehren, dann behalten Sie dies auch für die Frage bei: Warum bewerben Sie sich bei uns?
Im Prinzip sind es nämlich nicht die Stellenbewerber, die diese Frage beantworten müssen, sondern Sie als Unternehmensleitung oder als Personalverantwortlicher. Doch auch hier gilt: Variieren Sie die Fragestellung.
Fragen Sie also nicht: Warum bewirbt sich jemand (nicht) bei uns, sondern: Was hält einen Interessenten davon ab, sich bei uns zu bewerben? Sie werden gewiss Antworten finden, beispielsweise
und dergleichen mehr. Was immer Sie verbessern können – setzen Sie es um. Und stehen Sie zu dem, was Sie nicht ändern können oder wollen. Ihre Mitarbeiter müssen auch an den Feiertagen arbeiten?
Dann nehmen Sie sich ein Beispiel am Hotel Harzer Hof, das mit dem Slogan warb: „Kein Bock auf die Familienfeier an Weihnachten? Komm in die Gastro! Wir arbeiten auch an Feiertagen!“
Denken Sie sich griffige Phrasen aus, in denen Sie offensiv auf Charakteristika hinweisen. So etwas wie: „Wir können auch Nadelstreifen. Aber im Blaumann fühlen wir uns einfach wohler.“ Seien Sie mutig, behalten Sie aber im Blick, dass Ihre Mitbewerber und Kunden die Anzeigen ebenfalls lesen könnten. Wählen Sie daher ausschließlich Formulierungen und Bilder, die niemanden verärgern und die Ihrem Image keinen Schaden zufügen.
Denken Sie zu guter Letzt daran, dass ein Bewerber, der bereit und in der Lage ist, sich beruflich weiterzuentwickeln, Ihrem Unternehmen nützlicher ist als einer, der bereits die Grenzen seines Potenzials erreicht hat. Das bedeutet auch: Setzen Sie die erwarteten Qualifikationen nicht höher an, als es für die vakante Stelle tatsächlich erforderlich ist. Suchen Sie stattdessen lieber Interessenten, die Lust haben, etwas dazuzulernen, und bieten Sie ihnen eine gründliche Einarbeitung.
Vor allem Frauen neigen zum Understatement und achten oft sehr penibel darauf, ob sie die in einer Stellenanzeige genannten Qualifikationen allesamt mitbringen. Ist dies nicht der Fall, sehen sie von einer Bewerbung ab. Männer sind da eher lässiger und selbstbewusster und bewerben sich auch, wenn sie nur einen Teil der gewünschten Qualifikationen erfüllen. Lange Zeit wurde diese Form von Selbstbewusstsein bewusst herausgefordert, Unternehmen wollten keine „Zweifler“.
Heute zeigt sich: Es sind nicht immer die von sich selbst überzeugten „Macher“, die ein Unternehmen voranbringen, sondern es sind Menschen mit herausragenden „Soft Skills“, die das Betriebsklima und damit auch die Resultate der gemeinsamen Produktivität positiv beeinflussen.
Verzichten Sie also nicht darauf, unabdingbare Voraussetzungen zu benennen. Misten Sie aber Ihre Wunschliste gründlich aus und überlegen Sie, was für die vakante Position wichtiger ist: zehn Fremdsprachen zu beherrschen oder grundlegend zu verstehen, was Ihre Kunden wollen.
Das Ungemach in Hebels Märchen beginnt in dem Moment, als sich das Paar nicht mehr an den leckeren Bratkartoffeln erfreuen kann, die in der Pfanne schmoren, und sich stattdessen eine Bratwurst wünscht. Wunsch zwei wird dann aus Wut verplempert, Wunsch drei schließlich stellt die Ausgangssituation wieder her. Ein immenser Aufwand ohne den geringsten Erfolg.
Vergleichbar erfolglos bleiben Ihre Versuche, Stellenbewerber zu finden, wenn es Ihnen nicht gelingt, Interessenten die vorhandenen Kartoffeln schmackhafter zu machen als die bloß gedachte Bratwurst. Wenn Sie also versuchen, einen Eindruck zu erzeugen, der mit Ihrem Unternehmen tatsächlich nichts zu tun hat.
Je authentischer Sie sich präsentieren, je offener und präziser Sie kommunizieren, wen Sie brauchen und wofür, desto größer sind die Chancen, dass Sie unter all den vielen möglichen Kandidaten den richtigen finden.
Und richtig bedeutet hier: Qualifikation und Stellenprofil passen zusammen, der Bewerber passt auch menschlich ins Team und seine Vorstellungen von guten Arbeitsbedingungen decken sich mit dem, was Sie zu bieten haben.
Damit Sie die Chance haben, die richtigen Bewerber zu finden, sind ansprechende Stellenanzeigen ein wichtiges Instrument. Darüber hinaus stellt ein zeitgemäßer Internetauftritt auch für kleine und mittlere Unternehmen heutzutage ein absolutes Muss dar.
Eine eigene Karriere-Website ist heutzutage Pflicht für Unternehmen mit mehr als 5 Mitarbeitern, weil nur so Vakanzen und Ihr Unternehmen perfekt dem interessierten Besucher präsentiert werden können. Gerade wenn Sie bisher keine oder kaum Initiativbewerbungen erhalten. Das Damoklesschwert kann jederzeit fallen, wenn ein langjähriger wichtiger Mitarbeiter, aus welchen Gründen immer, Ihr Unternehmen verlassen muss. Wenn Sie erst zum Zeitpunkt des Weggangs aktiv werden, kann es bei der jetzigen Arbeitsmarktsituation 6 Monate und deutlich mehr benötigen, einen adäquaten Ersatz zu finden.
Wenn Sie diese Aufgabe im Unternehmen umsetzen möchten, vermeiden Sie die 6 schlimmsten Fehler. Sie möchten diese Herausforderung in professionelle Hände delegieren? Fragen Sie mich!
„Wer kennt wen?“ – das ist die entscheidende Frage, die Hightech-Unternehmen zunächst stellen, wenn sie nach geeigneten Bewerbern Ausschau halten. Wie damals, als das Wünschen noch geholfen hat, beginnt eine erfolgreiche Stellenbesetzung sehr oft im näheren Umfeld.
Versuchen Sie es ruhig einmal: Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern, mit Geschäftspartnern, Kunden, Auftraggebern und allen, die sich in Ihrer Branche auskennen. Prüfen sie die Option, Erfolgsprämien auszuloben, falls eine empfohlene Person fest für Ihr Unternehmen gewonnen werden kann.
Und halten Sie auch in den eigenen Reihen Ausschau nach Talenten, die Sie fördern können. Bieten Sie beispielsweise interne oder externe Weiterbildungen an, sodass Mitarbeiter, die mit einer geringeren Befähigung gestartet sind, die Möglichkeit haben, sich für eine Tätigkeit als Fach- oder Führungstätigkeit zu qualifizieren. Holen Sie frühzeitig Praktikanten oder Hospitanten ins Boot, organisieren Sie des Öfteren einen Tag der offenen Tür oder nehmen Sie an Messen im Umland teil.
Kurzum: Sorgen Sie dafür, dass möglichst viele Menschen Ihr Unternehmen persönlich kennen und empfehlen oder positiv darüber berichten. Und geben Sie diesen dann Möglichkeiten an die Hand, Sie bei Ihrer Bewerbersuche zu unterstützen. Am einfachsten geht dies heute über das Internet, über die Social Media und weitere Vertriebskanäle, die ähnlich wie Mund-zu-Mund-Propaganda wirken. Nur eben rascher und mit einer immensen Reichweite, gerade im regionalen Umfeld.
Nie war es einfacher als heute, eine Vielzahl an Menschen über eine Online-Stellenanzeige zu erreichen. Durch deren attraktive Gestaltung, einen ansprechenden, emotional berührenden und sachlich informierenden Text sowie die perfekte Platzierung steigern auch Sie die Zahl der Bewerber und Initiativbewerbungen erheblich. Bedenken Sie aber: Nicht auf die 5.000 kommt es an, sondern auf den oder die Richtige/n!
All Ihre Bemühungen sollten sich daher darauf konzentrieren, potenzielle Bewerber mit Ihrem Unternehmen vertraut zu machen, als wäre es bereits ihr neuer Arbeitsplatz.
Gern unterstütze ich Sie dabei und erstelle Ihnen die dafür erforderlichen Webseiten, Karriereseiten und Stellenanzeigen. Rufen Sie mich jetzt an und lassen Sie uns über die Möglichkeiten reden. Stichtwort: Karriereseite
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Der freiberufliche Grafikdesigner gestaltet Stellenanzeigen für Unternehmen, die erkannt haben, dass nur eine professionelle und ansprechende Anzeige qualifizierte Bewerber auf ihr Unternehmen aufmerksam macht.
Die Gestaltung der Stellenanzeigen erfolgt stets maßgeschneidert, mit großer Hingabe, persönlichem Engagement, jahrzehntelanger Erfahrung und intensiver Kreativität.
In Summe – mit Herz und Verstand – für Stellenanzeigen mit Wumms.
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